Atualmente no mercado mundial existem muitas empresas que desenvolvem ferramentas de análise de perfil comportamental baseadas nos conceitos encontrados no livro As Emoções das Pessoas Normais, de William Moulton Marston, conceitos que são popularmente chamados de DISC.

Não há um desenvolvedor único ou alguma empresa no mundo que possa clamar pela exclusividade no uso dos conceitos DISC, ou dizer que é a única empresa a possuir o verdadeiro DISC, ou poder comercializar gráficos ou relatórios de texto utilizando as letras DISC.

Importante: Não há exclusividade por nenhuma empresa, no Brasil ou no mundo, no uso dos conceitos ou palavra DISC para ferramentas de análise comportamental.

Podemos dizer que há algumas empresas que podem dizer que trabalham com o verdadeiro DISC, porém há algumas condições para que isso possa ser dito; abaixo citamos algumas:

Para um perfil comportamental ser um “verdadeiro DISC”, é necessário:

• Estar baseado nos conceitos originais de Marston. Misturar com os conceitos de Jung, ou outros autores da Psicologia Positiva, Física Quântica, PNL ou outras teorias não significa que o instrumento não seja válido, apenas que o instrumento deixou de ser um “DISC”, e passa a ser um combinado de conceitos, que idealmente deveria possuir um nome diferente de DISC.

• Utilizar as letras D, I, S e C para descrever os comportamentos associados aos conceitos da obra original As Emoções das Pessoas Normais.

Há vários tipos de questionários com diferentes tipos de validação, indo dos mais simples, como os de escolha livre de palavras, até os mais sofisticados, como o R4. O tipo de questionário utilizado não interfere na classificação de um instrumento como verdadeiro DISC ou não.

Com certeza é possível encontrar mais de um bom fornecedor de ferramentas DISC no mercado, porém também é possível encontrar ferramentas medianas e fracas. No intuito de se garantir a escolha de uma ferramenta DISC de boa qualidade, recomendamos checar os seguintes aspectos do fornecedor:

• Quem criou a ferramenta? Por onde trabalhou anteriormente, formação acadêmica, experiência profissional, quais foram as fontes de informação para o desenvolvimento do instrumento?

• Qual é a empresa que desenvolveu a ferramenta? Está há quanto tempo no mercado atuando especificamente com a ferramenta em questão? Esta empresa trabalhava em outros segmentos ou com outras metodologias com a mesma marca que utiliza atualmente?

• Como a ferramenta foi desenvolvida? Como foi o processo de desenvolvimento do questionário, pesquisadores envolvidos? As descrições de texto foram elaboradas de qual forma e por quem?

• Como foi o processo de validação? Qual o método utilizado, qual o tamanho da amostra, foi validado localmente?

• Qual a estrutura da empresa responsável pelo instrumento? Qual o endereço, tamanho das instalações, número de funcionários, em especial quem são os envolvidos no desenvolvimento da metodologia, atuação internacional, tradição no segmento de assessment, produção de conteúdo?

Enquanto alguns instrumentos DISC medem apenas o comportamento situacional, o DISC TTI Success Insights mensura o comportamental natural e também o situacional. O situacional representa o comportamental no momento do preenchimento, não necessariamente o padrão natural, estrutural ou o que seria o mais espontâneo para o indivíduo analisado.

O que a teoria DISC mede?

1. Comportamentos e emoções observáveis.

2. Os padrões comportamentais descritos na obra As Emoções das Pessoas Normais, os quais são Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade.

3. DISC mostra como fazemos aquilo que decidimos fazer, é apenas a porta de saída de quem somos, ou a porta de entrada para os outros nos entenderem.

4. A facilidade ou a dificuldade em se realizar algo.

O que a teoria DISC NÃO mede?

1. Competências: uma pessoa com alta influência não é necessariamente competente ao lidar com pessoas ou uma pessoa dominante também não é garantia de uma pessoa com um alto nível de entrega de resultados.

2. Inteligência Emocional: basta notar o impacto no meio de pessoas comportamentalmente agressivas com baixo nível de autocontrole, ou pessoas muito comunicativas com baixa empatia.

3. Outros tipos de inteligência, assim como ética, saúde, saber o que se quer da vida profissional ou vontade de trabalhar.

4. Resiliência, autoestima, valores e conhecimento.

5. Experiência profissional ou maturidade: não raro é possível encontrar pessoas com perfil DISC com boa adequação ao cargo, com má performance e o oposto sendo verdadeiro; algumas possíveis razões podem ser o nível de maturidade e o grau de experiência do profissional em análise.

6. Perfil único de liderança: liderança é algo muito mais complexo do que um determinado perfil comportamental, é possível encontrar bons e maus líderes com D e I acima da média da população, o mesmo para líderes com S e C altos.

7. Orientação vocacional: é possível encontrar profissionais felizes e bem-sucedidos em áreas bem distintas, com o mesmo padrão comportamental.

8. Personalidade.

9. Várias outras coisas.